Terwijl meerdere HR bureaus vaststellen hoe het personeelsverloop bij bedrijven de pan uitrijst, groeit het besef dat retentiemanagement steeds belangrijker wordt. Ja, het belang van een doordachte strategie omtrent personeelsretentie neemt gestaag toe, van grote ondernemingen tot de kleine KMO en zelfs de buitenschrijnwerk vakman die met freelance partners werkt.
Een retentiebeleid streeft ernaar om het personeel binnen een organisatie te behouden. Maar het doorvoeren van retentiemanagement gaat veel verder dan dit einddoel. Zo wordt – onder meer – in de strategie opgenomen dat er moet gewerkt worden om goede banden te smeden met elk personeelslid. En nog belangrijker is het behouden van deze stevige banden. Want retentiemanagement is een activiteit op lange termijn. Een dynamisch gebeuren, dus!
In dit tijdperk lijkt er op professioneel gebied enkel ruimte te zijn voor hoge eisen. Het belang van een goede relatie tussen werkgever en werknemer is geen evidentie meer. Verschillende economische en sociale factoren spelen daarbij een grote rol. Door de economische crisis en dus de drang om een job te behouden zie je vaker hoe werknemers streven naar perfectionisme en jobbehoud. Maar ook CEO’s en werkgevers voelen de hete adem van de crisis in de nek. Zij treden veel strenger op voor hun werknemers en laten hen soms regelrecht afstevenen op een burn out. Voor al deze arbeiders- en bediendeprofielen is er geen tijd meer voor zelfontplooiing, laat staan een correct evenwicht tussen werk en privé. Werkzekerheid bij deze bepaalde job is volgens hen haast onbestaand. En van zodra de moedeloze werknemer een betere uitdaging heeft gevonden, kan je als zaakvoerder maar één ding overpeinzen: heb ik wel genoeg gedaan om mijn personeel te behouden?
De hoge eisen van de huidige maatschappij is één ding, maar de aandachtspunten bij bepaalde sectoren is een ander. Zo wordt er tijdens een aantal sectoren een extra oogje in het zeil gehouden op gebied van retentiemanagement. En dan heb ik het vooral over de zorgsector (verpleeg- en zorgkundigen en dergelijke meer). De moeilijkheidsgraad en fysieke verwachtingen van deze vacatures maken dat deze laatste maar al te vaak niet raken ingevuld. En dat betekent dat de huidige ziekenhuizen, rusthuizen en thuisverpleging het moeten stellen met een minimale bezetting. Een minimale bezetting die nog meer moeite moet doen om het te verrichten werk binnen een bepaalde periode gedaan te krijgen. En het gebrek aan ingevulde vacatures is niet het enige probleem. Soms wordt er omwille van budgettaire redenen geen extra personeel aangeworven. De werkdruk bij verpleegkundigen – en dikwijls ook in andere sectoren – schiet de hoogte in. Maar de gemoedsrust van al deze werkkrachten? Die stort onvermijdelijk de dieperik in. En dan wordt het pas moeilijk om aan een stabiel personeelsbeleid te werken.
